2011-11-17 18:09:05
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Методы планирования карьеры и профессионального развития персонала предпринимательской организации



Методы планирования карьеры и профессионального развития персонала предпринимательской организации


Еще один источник информации о потребности в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые работниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих работников, направляемых непосредственно в отдел профессиональной подготовки (рис. 4).


Индивидуальный план развития работника предпринимательской организации

Рис. 4. Индивидуальный план развития работника предпринимательской организации


Стратегия развития предпринимательской организации, зафиксированная в документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением.

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто предприятия подсчитывают только прямые издержки - компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.

На основании анализа выявленных потребностей формулируются специфические цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

• конкретными и специфическими;

• ориентирующими на получение практических навыков;

• поддающимися оценке (измеримыми)

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию конкретных навыков и умений, необходимых данному предприятию, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением современной предпринимательской организации. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала предпринимательской организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности его деятельности. Многие ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например, молодых сотрудников предприятия). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, так как она связана с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы, включая:

• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;

• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

• наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

• оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения на предприятии, после завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются руководителям обучающихся работников и самим работникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения.

Определив потребность в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки предпринимательской организации приступает к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной предпринимательской организации.

При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей: актуальность, участие в учебном процессе, повторение, обратная связь.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся. Следующие факторы могут мотивировать работников на активное участие в программе профессионального обучения:

• стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

• желание получить повышение или занять новую должность;

• заинтересованность в увеличении заработной платы;

• интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;

• желание установить контакты с другими участниками программы

Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать работника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать его интересы с предстоящим курсом.

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности.

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального методы обучения - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала - лекций, видео фильмов, деловых игр, моделирования и т.д.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ученичество и наставничество.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач.

Рассмотрение практических ситуаций предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу, Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки принятия решений, разработки стратегий и т.д.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.

Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реального предприятия, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических навыков (составления кланов, проведения совещаний, переговоров и т.д.), а также поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество и т.п.).

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Предприятия могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Развитие персональных компьютеров и мультимедиа-приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

В продающихся сегодня компьютерных программах, обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения - компьютерной клавиатуры, голоса, видео изображений, графических материалов и рисунков.

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.

Для одних работников карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других - это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий работника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы свести все эти элементы воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получает эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал и др. В современном мире важнейшим источником поддержки работника в развитии карьеры становится предприятие, на котором он работает. Неслучайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Методы использования и развития персонала предпринимательской организации
Модель мотивации, структура мотивационных отношений
Обоснование необходимости внедрения новой модели мотивации труда
Противоречия системы управления персоналом: сущность и формы проявления
Целевой объект как основополагающий элемент системы управлении персоналом
Вернуться к списку публикаций