2011-11-17 17:50:39
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Особенности методологии оценки потребности в специалистах предпринимательской организации



Особенности методологии оценки потребности в специалистах предпринимательской организации


На сегодняшний день существует достаточно большое количество методов и моделей, предназначенных для определения потребности в специалистах в организационных структурах на перспективу, к которым относятся отдельно взятые предпринимательские организации. При этом отсутствуют решающие правила, позволяющие определить область предпочтительного использования того или иного метода или модели. Вместе с тем, можно предположить, что в одном случае более эффективным будет использование одного или одних, в другом случае - другого или других методов и моделей, предназначенных для определения потребности в специалистах на перспективу.

Разработка указанных выше правил, позволяющих определить область предпочтительного использования различных методов и моделей для решения задачи, связанной с определением потребности в специалистах предпринимательской организацией, является достаточно сложной проблемой. Это, в первую очередь, обусловлено большим разнообразием экономических объектов, для которых осуществляется решение данной задачи. Исходя из этого, для выбора наиболее предпочтительного метода или модели при определении потребности в специалистах на перспективу в каждом конкретном случае более оправдано идти по пути использования экспертных оценок.

Может оказаться, что точность решения задачи, связанной с определением потребности в специалистах, будет выше в том случае, когда используется не один, пусть самый предпочтительный метод или модель, а их совокупность. Исходя из этого, правильней идти не по пути выбора наиболее предпочтительного метода или модели, а по пути их совместного использования. Это, в свою очередь, требует наличия соответствующего методологического подхода, которого в настоящее время не существует.

Одной из важных задач для предприятия является задача, связанная с распределением специалистов различных специальностей по отдельно взятым структурным подразделениям. Особенную актуальность эта задача приобретает в условиях нехватки общей численности в специалистах той или иной организационной структуры относительно их требуемой величины. В настоящее время законченной методики решения данной задачи не существует, и она решается, в основном, на основе опыта и интуиции руководителей предприятий.

Определение требуемой численности в специалистах, если использовать существующие методы и модели решения данной задачи, осуществляется в отрыве от квалификации этой категории работников. Это не совсем правильно, поскольку, чем выше квалификация специалистов, тем более качественно выполняются закрепленные за ними работы. В определенной степени квалификация работников отражается и на времени выполнения самой работы. Специалист сравнительно низкой квалификации, как правило, будет выполнять свою работу дольше, чем специалист более высокой квалификации.

В рамках ранее рассмотренной методологической базы, включающей в себя совокупность различных методов и моделей, предназначенных для определения потребности в специалистах отдельно взятого предприятия, имеется экономико-математическая модель, с помощью которой предлагается определять оптимальную численность этой категории работников по различным специальностям. Этой модели присущи два, но весьма существенных недостатка. Первый из них связан с достаточно общим видом используемой в этой модели целевой функции. Второй недостаток данной модели связан с тем обстоятельством, что указанная выше задача решается для всего предприятия в целом, при этом определяемая численность специалистов должна быть такой, чтобы она обеспечивала выполнение всего запланированного объема работ. Правда, данная модель может использоваться и для определения оптимальной численности специалистов по подразделениям отдельно взятой предпринимательской организации, однако, и в данном случае ей присущи указанные выше недостатки.

С нашей точки зрения, решение задачи, связанной с определением оптимальной численности работников должна рассматриваться не в целом для предпринимательской организации, пусть даже в разрезе различных специальностей, а по отдельно взятым подразделениям. При этом должна использоваться такая экономико-математическая модель, целевой функцией которой является функция, обеспечивающая минимум излишних совокупных затрат и потерь. В свою очередь, излишние затраты должны быть связаны с излишней численностью специалистов и выражаться в единицах их заработной платы, излишние потери должны быть связаны с нехваткой специалистов и выражаться в единицах чистого дохода, недополученного предпринимательской организацией вследствие допущенных упущений в работе специалистов. При таком подходе оптимальная численность специалистов отдельно взятой предпринимательской организации находится как сумма значений данного показателя по всем подразделениям рассматриваемой организационной структуры.

Результаты решения задачи, связанной с определением оптимальной численности специалистов по подразделениям отдельно взятой предпринимательской организации, могут быть использованы и для решения другой, указанной выше задачи. Она связана с оптимальным распределением специалистов по подразделениям отдельно взятого предприятия в случае нехватки их общей численности относительно требуемой величины. В итоге эти две задачи могут быть объединены в одну задачу, решение которой позволяет найти оптимальную численность специалистов подразделений предприятия при различных условиях. Первый вариант этих условий характеризуется тем, что существует ограничение, относящееся к общей численности специалистов рассматриваемой предпринимательской организации, второй вариант этих условий характеризуется тем, что такого рода ограничения не имеется.

Исходя из выше изложенного основными направлениями совершенствования существующей методологической базы, используемой для определения потребности в специалистах предпринимательской организации на перспективу, по нашему убеждению, можно считать следующие:

• направление, связанное с разработкой методологического подхода, с помощью которого определение потребности в специалистах осуществляется в результате совместного использования существующих методов и моделей, предназначенных для решения данной задачи;

• направление, связанное с разработкой экономико-математической модели, с помощью которой определяется оптимальная численность специалистов по различным подразделениям отдельно взятой предпринимательской организации, которая не имеет тех недостатков, которые присущи существующей модели решения данной задачи; эта численность должна находиться как при наличии, так и отсутствии ограничения, относящегося к численности специалистов рассматриваемой предпринимательской организации в целом;

• направление, в соответствии с которым при решении задачи, связанной с определением требуемой численности в специалистах в предпринимательской организации и в ее подразделениях, осуществляется 1 увязка значения данного показателя с квалификацией этой категории работников.



← предыдущая страница    следующая страница →
12




Интересное:


Методологические основы развития системы управления персоналом организации
Развитие службы управления персоналом как основного субъекта
О некоторых вопросах методологии создании службы управления персоналом
Теории мотивации
Этика поведения персонала фирмы
Вернуться к списку публикаций