2011-11-17 17:43:44
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Современные методы оценки предпринимательской организацией потребности в персонале



Современные методы оценки предпринимательской организацией потребности в персонале


Существующая отечественная и зарубежная практика определения потребности в персонале использует различные методы и модели, которые достаточно широко освещены в публикациях.

Так, одним из первых методов, предложенных для определения потребности в персонале, является метод, в основе которого лежит использование коэффициента насыщения.

В свою очередь, значений этого коэффициента связывает между собой численность рабочих и требуемую численность в специалистах для отдельно взятого предприятия.

Для определения потребности в специалистах может быть использован так называемый штатный метод. В соответствии с ним предусматривается распределение различных предприятий по определенным группам в зависимости от типа производства, технологии выпуска продукции, производственной мощности, энерговооруженности труда и другим факторам. В рамках этих групп осуществляется выделение типовых предприятий и расчет для них штатной численности специалистов, выступающей в качестве потребности в данной категории работников.

Существует метод определения потребности в специалистах на основе разработанной номенклатуры должностей. Используя его, требуемая численность специалистов определяется в результате прямого подсчета числа соответствующих должностей, отражаемых в рамках данной номенклатуры.

На практике для определения потребности в специалистах некоторое распространений получил метод, в основе которого лежит совместное применение штатного метода и метода, использующего при решении данной задачи такой показатель, как коэффициент насыщения. Этот метод, в свою очередь, предполагает группировку предпринимательских организаций с помощью таких группировочных признаков, как тип производства, технология выпуска продукции, мощность, технический уровень производства и т.д. Для каждой из выделенных групп предпринимательских организаций устанавливается значение коэффициента насыщения, которое и используется для определения потребности в специалистах.

Существует так называемый нормативный метод определения потребности в специалистах. В его основе лежит сопоставление двух величин. Первой их них является величина, отражающая общий объем работ, который должен! быть выполнен всеми специалистами предпринимательской организации за определенный период времени. Второй из сопоставляемых между собой величина является величина, отражающая объем работ, который может выполнить один специалист за этот же период времени. Чтобы обеспечить сопоставимость сравниваемых между собой величин, они исчисляются в одних и тех же единицах измерения, а именно в единицах рабочего времени.

Определение потребности в специалистах с помощью последнего из рассмотренных выше методов может осуществляться не в целом по всему предприятию, а по отдельно взятым работникам различных специальностей. В этом случае потребность в специалистах по предприятию в целом находится в результате суммирования значений данного показателя, найденных применительно к различным специальностям работников рассматриваемого хозяйствующего субъекта.

При определении потребности в специалистах может применяться компаративный метод. Он основан на анализе насыщенности специалистами отрасли за рубежом, аналогичной отрасли в нашей стране, к которой принадлежит рассматриваемая предпринимательская организация. Полученное значение коэффициента насыщенности используется для решения указанной выше задачи применительно к рассматриваемому конкретному предприятию.

Указанные выше методы определения потребности в специалистах отдельно взятых предприятий, как правило, используются при решении данной задачи для текущего момента времени или ближайшей перспективы. Помимо этого рассматриваемая задача решается и на более отдаленный период, отстоящий от текущего момента времени. В этом случае, как правило, используются методы прогнозирования и метод экспертных оценок, а также балансово-нормативный и структурно-нормативный метод определения потребности в специалистах. Один из методов, предложенный для прогнозирования потребности в специалистах для отдельно взятой отрасли и рассмотренный в работах, основан на использовании соответствующей экономико-математической модели.

Используя рассмотренный выше метод определения прогнозного значения потребности в специалистах отдельно взятой отрасли народного хозяйства, необходимо предварительно решать задачу, связанную с определением значения ежегодного прироста численности специалистов. Эта задача в различных странах решается по-разному. Так, в Норвегии значение данного показателя принимается равным среднему фактическому приросту численности специалистов рассматриваемой отрасли, наблюдающемуся за последние двадцать пять лет. В Англии и Франции значение ежегодного прироста специалистов принимается равным значению предполагаемого процента прироста промышленного производства. В США значение данного показателя, как правило, находится на основе данных проводимого опроса экспертов.

Метод экспертных оценок предлагается использовать, главным образом, для решения следующих задач. Во-первых, для определения неизвестных значений показателей, используемых в методах, применяемых для определения потребности в специалистах предприятий и отраслей на перспективу. Во-вторых, при определении темпов прироста потребности в специалистах по годам за рассматриваемый период времени, принадлежащий перспективе. В-третьих, для установления требуемых значений удельных весов специалистов по конкретным специальностям от их общей численности.

При использовании экспертных оценок решаются следующие задачи. Во-первых, формирование группы экспертов, во-вторых, их опрос, в-третьих, обработка данных опроса. При формировании группы экспертов осуществляется оценка компетентности каждого из них. Опрос экспертов, в общем случае, может быть как индивидуальным и анонимным, так и коллективным. При обработке данных опроса экспертов, как правило, используются методы статистической обработки.

Существенное место в теории экспертных оценок занимает метод «Дельфы». Он характеризуется тем, что при его использовании осуществляется многократный индивидуальный опрос экспертов. После каждого опроса осуществляется выявление таких экспертных оценок, которые в большей степени согласуются с большинством полученных оценок. Соответственно тем экспертам, чьи оценки существенно отличаются от оценок большинства, предлагается либо скорректировать свои оценки, либо их аргументировать. Эта аргументация и сами оценки передаются остальной группе экспертов, которые, в свою очередь, могут скорректировать свои оценки, сделанное ими в процессе предыдущего опроса.

Балансово-нормативный метод определения потребности в специалистах на перспективу предусматривает увязку планируемого объема работ, производственных мощностей и численности его рабочих кадров с численностью управленческого аппарата применительно к отдельно взятой отрасли народного хозяйствами предприятию. Определяя прирост значений указанных выше показателей на перспективу и используя их взаимосвязь с численностью управленческого аппарата, находится потребный прирост специалистов предпринимательской организации рассматриваемой отрасли за определенный период времени, принадлежащий перспективе.

В основе структурно-нормативного метода потребности в специалистах, используемого, как правило, для решения данной задачи в рамках отдельно взятой отрасли предпринимательской организации, лежит применение среднего темпа роста численности работников управленческого аппарата за рассматриваемый ретроспективный период. Это значение определяется либо с помощью арифметической, либо с помощью взвешенной, либо с помощью геометрической формулы усреднения. Полученное значение темпа роста численности работников управленческого аппарата отдельно взятой отрасли или предпринимательской организации за рассматриваемый ретроспективный период считается справедливым и для априори заданного периода времени, принадлежащего перспективе, для которого решается задача, связанная с определением потребности в специалистах.

На практике в европейских государствах, в частности, в ФРГ и Чехии, при определении потребности в специалистах находят применение так называемые «редукционные» модели. В этих моделях переменные, характеризующие численность специалистов различных категорий, связываются определенными зависимостями с некоторыми другими переменными, косвенным образом отражающими объем работы, выполняемыми специалистами в процессе своей деятельности.

Подводя анализ приведенных выше методов и моделей определения потребности в специалистах предпринимательской организации на ближайшую и более отдаленную перспективу, автор отмечает следующее:

• недостатком метода определения потребности в специалистах, в основе которого лежит использование коэффициента насыщения, является то обстоятельство, что при решении данной задачи учитывается только один фактор, а именно общая численность рабочих. Это является явно недостаточным, если учитывать то обстоятельство, что численность рабочих зависит (от технического уровня производства, а численность специалистов - от технической оснащенности управленческого аппарата и объема выполняемых работ. Последний, в свою очередь, может не соответствовать объему работ, выполняемых рабочими, занятыми производством продукции и оказанием услуг производственного характера;

• недостатком штатного метода, предназначенного для определения потребности в специалистах, является невозможность определения значения данного показателя для вновь вводимых в действие предприятий и организаций, если их нельзя отнести к одной из ранее выделенных групп;

• метод определения потребности в специалистах на основе номенклатуры должностей, требует ее разработки для каждой отдельно взятой предпринимательской организации. Эта задача является достаточно непростой и трудоемкой, если требовать выполнения условия, в соответствии с которым разрабатываемая номенклатура должностей отвечает объективно необходимой;

• как было отмечено выше, на практике определенное распространение при определении потребности в специалистах получил метод, в основе которого лежит совместное применение штатного метода и метода, использующего коэффициент насыщения. В принципе этот метод можно считать более предпочтительным, чем штатный метод или метод, использующий коэффициент насыщения. Однако, чтобы данный метод мог считаться эффективным, необходимо следующее: во-первых, обоснованность установленных значений коэффициента насыщения, и во-вторых, наличие решающих правил, использование которых позволяет достаточно аргументировано осуществлять группировку предприятий;

• использование нормативного метода при определении потребности в специалистах в принципе не вызывает возражений. Однако, его применение, скорее всего, целесообразно только в том случае, если данная задача решается на ближайшую перспективу. Кроме того, использование этого метода требует наличия совершенной системы норм времени, установленных для различных видов работ и учитывающих различную квалификацию их исполнителей;

• компаративный метод может давать вполне приемлемые результаты при решении задачи, связанной с определением потребности в специалистах. Однако, используя его, необходимо оценивать степень соответствия исходя из сопоставления значений совокупности различных факторов рассматриваемой отрасли с аналогичной отраслью за рубежом. Если такого соответствия не наблюдается, то использование компаративного метода для определения потребности в специалистах в чистом виде является нецелесообразным;

• в общем случае метод экспертных оценок может давать вполне приемлемые результаты при решении задачи, связанной с определением потребности в специалистах предпринимательской организации, как на ближайшую, так и на более отдаленную перспективу. Однако его использование требует привлечения экспертов, имеющих высокую квалификацию и компетенцию в данном вопросе; наиболее предпочтительным методом экспертных оценок при решении указанной выше задачи является метод Дельфы, не взирая на то, что он является более трудоемким по сравнению с методами экспертных оценок, в основе которых лежит индивидуальный и коллективный опрос экспертов;

• если рассматривать метод, предназначенный для определения потребности в специалистах на перспективу, в основе которого лежит использование в соответствующей формуле прироста их численности по годам, то можно увидеть, что точность решения данной задачи напрямую зависит от степени соответствия значения указанного выше показателя его объективно существующей величине. Любой из предлагаемых подходов для определения значения данного показателя, рассмотренных выше, не гарантирует от ошибки. Учитывая развитие научно-технического прогресса и, в том числе в сфере управленческого труда, наименьшую погрешность при определении ежегодного прироста численности специалистов, по нашему мнению, из всех указанных выше подходов обеспечивает подход, в основе которого лежит использование Метода экспертных оценок;

• балансово-нормативный и структурно-нормативный методы определения потребности в специалистах на перспективу более оправдано использовать при решении данной задачи для отраслей, нежели для предприятий и’j’рганизаций. К недостаткам этих методов относятся те же недостатки, что и для нормативного метода, рассмотренного выше.



← предыдущая страница    следующая страница →
123




Интересное:


Структура системы управления персоналом
Интернационализация методов управления
Целевой объект как основополагающий элемент системы управлении персоналом
Обоснование необходимости внедрения новой модели мотивации труда
Нужны ли профессиональные государственные служащие
Вернуться к списку публикаций