2011-11-17 17:10:44
ГлавнаяУправление персоналом и кадровая политика — Структуризация целей и задач системы управления персоналом предпринимательской организации



Структуризация целей и задач системы управления персоналом предпринимательской организации


К основным принципам, определяющим направления развития системы управления персоналом, относятся: принцип концентрации, специализации, параллельности, адаптивности или гибкости, преемственности, непрерывности, ритмичности и прямоточности.

Сущность приведенных выше принципов построения системы управления персоналом предпринимательской организации после проведенного автором анализа заключается в следующем:

• обусловленность функций управления персоналом предпринимательской организации целям производства характеризуется тем, что, используя этот принцип, функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства;

• первичность функции управления персоналом предпринимательской организации характеризуется тем, что используя этот принцип, состав подсистем управления персоналом, организационная структура управления, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом;

• оптимальность соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом характеризуется тем, что этот принцип определяет пропорции между функциями по организации системы управления персоналом (интрафункции) и функциями собственного управления персоналом (инфрафункции);

• оптимальность соотношения управленческих ориентаций характеризуется тем, что этот принцип определяет оптимальные пропорции функций управления персоналом, ориентированных на развитие производства, и функций управления персоналом, ориентированных на функционирование производства;

• принцип потенциальных имитаций характеризуется тем, что, используя его, обеспечивается выполнение условия, в соответствии с которым временное выбытие отдельных работников не сказывается на эффективности процесса управления персоналом предприятия; это достигается за счет того, что каждый из работников системы управления персоналом обучается таким образом, чтобы он мог выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух сотрудников своего уровня;

• экономичность характеризуется тем, что этот принцип предполагает построение наиболее эффективной организации системы управления персоналом предпринимательской организации, обеспечивающей минимальную долю затрат на управление в общих затратах, связанных с выпуском и реализацией продукции или оказанием услуг;

• прогрессивность характеризуется тем, что этот принцип обеспечивает соответствие сформированной системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам;

• перспективность характеризуется тем, что, используя этот принцип, при формировании системы управления персоналом учитываются перспективы развития данной предпринимательской организации;

• комплексность характеризуется тем, что, используя этот принцип, при формировании системы управления персоналом учитываются все факторы, воздействующие на систему управления;

• оперативность характеризуется тем, что этот принцип обеспечивает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию существующей системы управления персоналом;

• оптимальность характеризуется тем, что, используя этот принцип, осуществляется многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий функционирования предпринимательской организации;

• простота характеризуется тем, что, используя этот принцип, принимается наиболее простой вариант построения системы управления персоналом среди вариантов, являющихся одинаково эффективными и имеющими различную степень сложности;

• научность характеризуется тем, что, используя этот принцип, разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом осуществляется на основе достижений науки в области управления;

• иерархичность характеризуется тем, что, используя этот принцип, в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления;

• автономность характеризуется тем, что, используя этот принцип, в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений предпринимательской организации или отдельных руководителей;

• согласованность характеризуется тем, что, используя этот принцип, взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями предпринимательской организации и синхронизированы по времени;

• устойчивость характеризуется тем, что, используя этот принцип, необходимо предусматривать наличие специальных «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели предпринимательской организации в нежелательную сторону ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к выправлению сложившейся ситуации;

• многоаспектность характеризуется тем, что, используя этот принцип, управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали осуществляется по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.;

• прозрачность характеризуется тем, что, используя этот принцип, система управления персоналом обладает концептуальным единством и содержит единую терминологию, а также деятельность всех подразделений и руководителей строится на единых подходах для различных по своему содержанию процессов управления;

• комфортность характеризуется тем, что, используя этот принцип, обеспечивается максимум условий для творчества в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений сотрудниками предпринимательской организации в рамках системы управления ее персоналом.

Приведенные выше принципы определяют направления развития системы управления персоналом предпринимательской организации в структурном и информационном аспектах. Причем к первой группе относятся такие принципы как: обусловленность, первичность, оптимальность, потенциальные имитации, экономичность, прозрачность, перспективность, комплексность, простота, иерархичность, автономность, устойчивость, многоаспектность, а ко второй - прогрессивность, оперативность, научность, согласованность, комфортность.

Таким образом, структурный аспект системы управления персоналом предпринимательской организации представлен значительным числом принципов, что обусловлено фактом давности существования этого вопроса и постоянным вниманием к нему, а информационный аспект начинает развиваться в последние 10-15 лет вследствие развития НТП, информационных технологий, роста объемов информации в организации.

Если обратиться к процессу управления персоналом отдельно взятой предпринимательской организации, то он обычно включает в себя следующие элементы. К ним относятся:

• кадровое планирование;

• набор кадров, их отбор, определение размера заработной платы новым работникам;

• профориентация и адаптация работников, поступающих работать в фирму и работающих в ней и назначаемых на другие должности;

• обучение и повышение квалификации сотрудников;

• оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием персонала, в том числе служебное повышение, понижение, перевод или увольнение работников, работающих в предпринимательской организации.

Эти элементы процесса управления персоналом предпринимательской организации приведены на рис. 4.


Элементы процесса управления персоналом предпринимательской организации


Рис. 4. Элементы процесса управления персоналом предпринимательской организации


Кадровое планирование является составной частью управления предпринимательской организации в целом и предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров. В качестве инструмента кадрового планирования все шире используются математические методы и модели.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на всё должности и специальности, из которого предпринимательская организация отбирает наиболее подходящих работников. Необходимый объем набора определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход работников предпринимательской организации на пенсию, текучесть кадров, расширение сферы деятельности и т.д.

Отбор кадров осуществляется на основе таких факторов, как образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества.

При определении устанавливаемого размера заработной платы учитываются факторы, используемые при отборе кадров, а также сложившаяся система оплаты труда в предпринимательской организации.

Профессиональная ориентация и социальная адаптация обеспечивает соответствие поведения работников организации нужной культуре, которая, в свою очередь, соответствует ее имиджу.

Обучение кадров, как правило, осуществляется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает работать в предпринимательскую организацию. Во-вторых, когда работника назначают на новую должность или когда ему поручают принципиально новую работу. В-третьих, когда выясняется, что у работника не хватает определенных навыков и знаний до эффективного выполнения своей работы.

Оценка трудовой деятельности осуществляется для определения степени эффективности труда отдельно взятого работника, групп людей, работающих совместно, подразделений предприятия и в том числе служб управленческого аппарата и руководителей. Следствием такой оценки является применение административных решений, включая повышение и понижение работников в должности, их перевод, обучение и т.д.

Подготовка руководящих кадров предприятия направлена на развитие навыков и увеличения объема знаний лиц, планируемых для выполнения определенных обязанностей в будущем на более высоких должностях.

В соответствии с точкой зрения, изложенных в работах, в рамках системы управления персоналом можно выделить две основных Относительно самостоятельных и вместе с тем взаимосвязанных проблемы, требующие своего постоянного решения. Первая из них связана с кадровым планированием, вторая - с оперативной работой с персоналом.

При этом, как видно из выше изложенного, в рамках второй из указанных выше проблем должны решаться такие задачи, как набор персонала, отбор кадров, установление размера заработной платы новым сотрудникам, профессиональная ориентация и социальная адаптация, обучение кадров и оценка трудовой деятельности.

Эффективность функционирования системы управления персоналом требует решения значительного круга вопросов. Кроме того, деятельность этой системы должна быть увязана с целями и задачами предприятия, реализуемых с помощью системы управления его деятельностью.

Если в этой связи обратиться к кадровому планированию, то оно постоянно должно давать ответы на следующие вопросы:

• сколько работников, каких профессий и квалификации, когда и в каких подразделениях организации необходимо иметь в любой фиксированный момент или период времени, принадлежащий перспективе?

• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал?

• как лучше использовать работников предпринимательской организации в соответствии с их способностями и возможностями?

• каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых более квалифицированных видов деятельности и поддержания их знаний в объеме, соответствующим запросам бизнеса?

• каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Если рассматривать оперативную работу с персоналом, то она требует решения вопросов, связанных с нормированием и организацией, учетом, контролем и анализом, и относящихся к трудовой деятельности работников предприятия в широком смысле этого слова, включая и потери рабочего времени по различным причинам, и их оплату труда и т.д.

Система управления персоналом, также как и система управления предпринимательской организацией, должна, включать в себя помимо функциональных подсистем, решающих определенный круг закрепленных за ними задач, обеспечивающие подсистемы. К этим подсистемам, в свою очередь, должны относиться: подсистема организационного, информационного, нормативно-методического, технического и программного обеспечения.

Если более подробно рассмотреть подсистему методического обеспечения системы управления персоналом, то можно увидеть, что в рамках данной подсистемы необходимо наличие методических материалов, предназначенных для решения следующих задач. К ним относятся:

• определение потребности в работниках предпринимательской организации различных профессий и квалификации на перспективу;

• установление решающих правил, используемых в процессе отбора кадров при их найме;

• разработка системы оплаты и в том числе системы экономического стимулирования труда работников предпринимательской организации;

• определение требований к работникам с точки зрения их квалификации и личностных свойств, и соответствия их занимаемой должности или должности, на которую их планируется поставить работать.

Определение потребности в работниках предпринимательской организации может осуществляться как на ближайшую, так и на более отдаленную перспективу. Решение этой задачи может затрагивать работников, занятых непосредственно выпуском продукции или оказанием услуг, работников, которые в результате своей деятельности обеспечивают нормальные условия функционирования предпринимательской организации, работников, образующих управленческий аппарат предприятия и выступающих в качестве специалистов. Эта задача может решаться для всего предприятия, для его отдельно взятого подразделения, в целом или по отдельности для работников различных профессий и специальностей.

Наличие в предпринимательской организации требований к работникам с точки зрения их квалификации и личностных свойств, и соответствия их занимаемой должности или должности, на которую их планируется поставить работать, необходимо для того, чтобы оптимально решить задачу по расстановке кадров. Качество решения последней из указанных выше задач, в свою очередь, определяет степень эффективности работы предпринимательской организации, как в текущем периоде времени, так и в перспективе.

Перечень основных задач, для решения которых необходимо наличие соответствующих методических материалов, приведены на рис. 5.


Перечень основных кадровых задач, относящихся к системе управления персоналом предпринимательской организации

Рис. 5. Перечень основных кадровых задач, относящихся к системе управления персоналом предпринимательской организации.


Из теории и практики известно, что персонал любой предпринимательской организации является неоднородным. Так, в его составе можно выделить работников, непосредственно занятых выпуском продукции, выступающей либо в виде продукта, либо в виде услуг, работников, обеспечивающих нормальные условия функционирования предприятия. Кроме того, отдельная группа работников относится к управленческому персоналу, включающего в себя специалистов и составляющему управленческий аппарат предпринимательской организации и ее подразделений.

Исходя из указанной выше неоднородности персонала, практически все указанные выше задачи должны решаться не в целом по всем работникам предпринимательской организации, а его отдельно взятым однородным группам с учетом специфики выполняемой ими работы и закрепленных за ними функций.


Железнякова Татьяна Александровна



← предыдущая страница    следующая страница →
12




Интересное:


Персонал как объект и субъект управления
Актуальные проблемы российского законодательства о труде
Опыт формирования служб управления персоналом предприятий
Некоторые вопросы оценки стратегий экономического поведения человека на рынке труда
Краткая методика развития деловой карьеры работника
Вернуться к списку публикаций