2011-08-06 13:12:54
ГлавнаяРусский язык и культура речи — Импорт концепта «management» в русскую лингвокультуру



Импорт концепта «management» в русскую лингвокультуру


Готовность к рискам

Менеджера по ходу его деятельности непрерывно сопровождают многообразные управленческие риски. Назовем для примера некоторые из них: риск дефицита предоставленных ресурсов или полномочий, риск ошибочных действий подчиненных, риск неисполнения или искажения команд и распоряжений и т.д. Одним из наиболее значимых может считаться риск недостижения результата управления. Конечно, деятельность рядового специалиста также сопряжена с рисками недостижения результата, однако структура этих рисков у специалиста существенно проще, чем у менеджера, а возможности для их компенсации значительно шире.

Природа специфических рисков менеджера вполне объяснима: ни место, ни время приложения управленческих усилий руководителя не совпадают с местом и временем достижения результата. Риски менеджера, в первую очередь, и порождаются той средой, которая отделяет руководителя от результата управления.

Таким образом, деятельность практически каждого менеджера объективно и неизбежно протекает в условиях особых управленческих рисков. Независимо от того, делает ли он это осознанно или нет, менеджер вынужден непрерывно оценивать риски, сопутствующие его деятельности. Вследствие этого, например, процесс подготовки, вербализации и принятия каждого управленческого решения, так или иначе, включает в себя ментальную операцию оценки рисков, которая затем находит языковую реализацию в деловом дискурсе менеджера как вербализации процесса подготовки к снятию угрозы риска.

Вполне естественно заключить, что менеджер, декларирующий свою ответственность за результат и обладающий этим качеством, должен быть готов к работе в условиях специфических повышенных рисков.

Именно осознанная готовность работать в условиях неопределенности и принимать на себя не только ответственность, но и все риски, связанные с ее реализацией, представляет собой еще одно важное специфическое качество личности менеджера.

Подчеркнем, что речь идет не о склонности менеджера к риску, которая может проявляться как повышенная рискованность действий менеджера, а именно о готовности его к работе в объективных условиях повышенных управленческих рисков. Одной из форм, проявления этого качества, может быть, например, постоянная готовность к возникновению форс-мажорных или кризисных ситуаций.

Продвижение менеджера вверх по уровням управленческой иерархии сопровождается удлинением цепочек, по которым управляющие воздействия передаются от него до конечных исполнителей. Соответственно этому возрастает инерционность управления, растут риски управления и, в первую очередь, увеличиваются риски недостижения результата. Это означает, что чем выше уровень менеджера, тем большие риски сопровождают его деятельность. Этим же обуславливаются более высокие требования к готовности менеджера принимать на себя риски управления, возрастающие по мере развития карьеры. Отметим, что размер реальных рисков менеджера отражает размеры принятой им ответственности.

Можно предполагать, что осознанное отношение к рискам менеджера является одним из факторов самоограничения его карьеры. Отметим, что эта причина носит субъективный характер и определяется особенностями личности: менеджер сам устанавливает состояние невозможности или нежелательности дальнейшего увеличения собственной ответственности и сопутствующих рисков и, как следствие, отказывается от следующего карьерного продвижения. Такая реакция личности, видимо, является одной из самых распространенных, хотя и не обязательно осознается самой личностью. Вот пример одного из самых распространенных проявлений этого фактора: легко понять, что внутрисемейный менеджмент сопряжен с определенным набором управленческих рисков: риск невозможности создать достойный материальный базис, риск неудачного выбора образовательной модели для детей, риск ответственности за их поведение, риск неудачного воспитания и прочее. Если личность не обладает готовностью принимать на себя управленческие риски внутрисемейного менеджмента, то она и не вступает в семейную иерархию или участвует в образовании упрощенной семейной иерархии.

Вспомним еще один характерный риск менеджера: риск внезапной потери должности, этот риск особенно характерен для менеджеров высоких иерархических уровней, для политиков (политик - это тоже пример менеджера). Речь, в первую очередь, идет о менеджерах, положение которых в значительной степени зависит от конъюнктурных соображений, от мнения акционеров, от состояния политической ситуации и пр.

Риски менеджера, их структура и управление ими - это самостоятельная тема исследований для сугубо управленческой коммуникации. Сейчас мы хотим обратить внимание только на тот факт, что объективной особенностью деятельности менеджера являются принципиально более высокие и сложные риски достижения результата, по сравнению с любым другим работником. Это, в свою очередь, и требует от него обладания таким качеством как готовность к рискам, которая включает в себя также и языковую (вербальную) составляющую его деятельности. К таким вербальным экспликациям концепта «менеджер» в бизнес-коммуникативной среде следует отнести:

1) способность к четкому дефилированию рисков, компетентность (в том числе и языковая/коммуникативная, позволяющая менеджеру
вербализовать его интенции по элеминации рисков);

2) Системное мышление как требование к деловой ответственности (характеристика прежде всего языковой личности менеджера, которая
непосредственно вытекает из необходимости обеспечить декларируемую им ответственность за результаты своего управления).

Принимая очередное управленческое решение, менеджер находит именно ту совокупность связей и отношений между работниками и ресурсами, которая обеспечивает достижение цели или решение задачи. Обладать системным мышлением руководителя - это означает обладать способностью находить такие связи и отношения между работниками и ресурсами, которые превращают это множество в систему, одним из свойств которой является возможность достижения результата управления.

Фактически речь идет о том, что каждое решение, которое находит менеджер, превращает работников и ресурсы в систему, способную обеспечить нужный результат управления. В общем случае в эту систему включены не только подчиненные ему работники и ресурсы, но и партнеры, клиенты, и вообще все факторы, которые участвуют в достижении результата управления. Ясно, что чем сильнее у руководителя выражена способность к системному мышлению, тем более эффективное решение будет найдено. Однако, не менее важно, чтобы системность мышления предопределяло вербализацию принимаемых решений.

Вот пример, обычно приводимый в североамериканских учебниках по менеджменту. Задача: нужно организовать производство нового продукта, вывести его на рынок, и обеспечить заданную норму прибыли. Системное решение:

1) общее руководство проектом поручается менеджеру А, ему передается право распоряжаться необходимыми ресурсами,

2) решение всех коммерческих проблем поручается менеджеру В,

3) организация производства поручается менеджеру С,

4) менеджеры В и С подчиняются А,

5) устанавливается срок получения первых доходов,

6) менеджер А ежемесячно предоставляет отчеты о состоянии проекта.

Мы имеем дело с системой, в которой между работниками и ресурсами устанавливаются такие связи и отношения, которые с большой вероятностью способны обеспечить решение поставленной задачи.

Вместе с тем, собственно системный подход, проявляющийся как метод поиска решения, практически беспомощен, если не сочетается с профессиональными знаниями менеджера, можно считать, что системный подход накладывается на систему его профессиональных знаний. Если профессионализм рассматривать как инструмент, то к системному мышлению можно подходить как к технологии использования этого инструмента. В технологию принятия решения включен дискурсивный компонент, который поддерживается вербально эксплицированными коммуникативными стратегиями. Дискурсивная реализация системного решения в американской деловой коммуникации будет рассмотрена нами ниже, в разделе об экспликации стратегий в управленческой коммуникации.


Лояльность и конформизм менеджера

Если в качестве примера упомянуть президента большой страны, который пытается построить новую управленческую иерархию государства, то возникает следующий вопрос: какими критериями он может руководствоваться при подборе кандидатов на ключевые посты в государстве? Кандидат, психологические ресурсы которого включают все вышеперечисленные характеристики, скорее всего, не будет иметь шансов занять ответственную позицию в иерархии. Дело в том, что приведенный набор качеств не гарантирует президенту его 100-процентной лояльности. Логику президента можно понять: зачем доверять важный пост профессионалу, в надежности которого есть сомнения. Все усилия главного менеджера государства могут быть мало результативными, если в создаваемой им иерархии менеджеров есть ненадежные, нелояльные звенья.

Представляется целесообразным скорее говорить не о профессиональной надежности менеджера, а о его личной надежности и преданности по отношению к Заказчику и управленческой иерархии. Понимаемая таким образом надежность менеджера проявляется в форме его лояльности той системе правил и отношений, которая установлена и вербализована внутри иерархии, в первую очередь между менеджерами и их Заказчиками. Это качество само по себе имеет большое значение при построении любой долговременной иерархии, вспомним хотя бы о том, какое значение ему придается при построении семейной иерархии, когда речь заходит о надежности, преданности, верности выбираемого спутника или спутницы жизни.

Лояльность менеджеров имеет особое, исключительное значение при заполнении позиций на верхних уровнях иерархии. Именно на этих уровнях отклонение от норм лояльности способно нанести максимальный ущерб общему делу. Менеджер вообще и топ-менеджер в особенности должен быть естественным образом лоялен по отношению к системе, поскольку иерархия нелояльных менеджеров в целом неустойчива и неперспективна.

В общем случае термин «лояльность» может принимать несколько значений, отличающихся не только своим содержанием, но и характерным для некоторых из них легким негативным оттенком.

ЛОЯЛЬНОСТЬ - 1). Верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя). 2). Корректное, благожелательное отношение к кому-либо или чему-либо. ЛОЯЛЬНЫЙ, держащийся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому-нибудь или чему-нибудь.

Мы будем понимать термин «лояльный», как хранящий верность существующей государственной власти, существующему порядку, корректно относящийся к кому-либо, чему-либо. Еще более конкретизируя его с учетом управленческого контекста, получим: лояльный - хранящий верность управленческой иерархии, корректно относящийся к установленным в ней отношениям, соблюдающий культуру подчиненности.

Отдавая предпочтение такому пониманию, мы подчеркиваем значимость именно внешней стороны поведения менеджера, которая только и может рассматриваться как фактическое проявление одной из психологических характеристик личности руководителя. Такой подход, кроме всего прочего, позволит нам в дальнейшем относительно легко перейти к анализу возможностей личности сознательно и целенаправленно формировать собственный внешний управленческий стиль (читай: собственные психологические ресурсы).

Лояльность граничит или может проявляться в форме преданности, надежности, верности. Однако мы не считаем их полными аналогами, поскольку в основе лояльности менеджера лежит осознание им объективной необходимости быть лояльным по отношению к иерархии. Лояльный стиль поведения менеджера является одним из следствий этого осознания. Мы можем, например, употреблять такие сочетания как «беззаветная преданность», «слепая верность» и прочие, но мы никогда не скажем «слепая лояльность». Одним из источников ее является преобладающая в обществе общая культура добропорядочности, культура подчинения, традиции.

Конечно, лояльность как одно из свойств личности менеджера, должна носить устойчивое проявление: необходимость устойчивости такого проявления определяется, в первую очередь, требованиями самой иерархии, поскольку, как мы уже говорили, иерархия нелояльных менеджеров неустойчива. Если практически все уже упомянутые нами качества личности руководителя допускают естественные вариации в течение карьеры, то для лояльности важна длительная непрерывная устойчивость. Лояльность - это личный капитал менеджера, который накапливается и подтверждается им в течении всей карьеры. Даже однократное нарушение лояльности наносит существенный ущерб этому капиталу, и очень часто, как показывает практика, приводит к его полной потере, которая не может быть восстановлена до прежнего уровня.

Говорить о потере лояльности с такой абсолютной безысходностью можно лишь в отношении менеджеров, управленческая карьера которых почти полностью связана с одной и той же иерархией, например, так можно говорить в отношении семейной, военной или церковной иерархии. Точно так же можно говорить в отношении менеджеров, принадлежащих общей команде, когда группа одних и тех же руководителей, вне зависимости от отрасли и вида деятельности «творит коллективную карьеру», что мы и наблюдаем на примере действий президента страны.

В действительности нелояльность менеджера по отношению к своей иерархии является, практически, общепринятым и широко распространенным явлением. Очень часто нелояльное поведение возникает в форме разрешения противоречия между менеджером и иерархией (например, недовольный менеджер уходит в другую иерархию и «уносит» с собой технологические секреты). Подобные противоречия возникают непрерывно, это легко объяснимо: практически всегда можно найти потенциальные причины нелояльного поведения. Таким образом, нелояльность менеджеров, вообще, может рассматриваться как нормальное общественное явление, а требования со стороны иерархии к лояльности менеджеров не должны быть абсолютными, они всего лишь должны соответствовать возможному ущербу от ее нарушения: чем выше ущерб от нелояльных действий менеджера, тем выше требования к его лояльности. Кстати, это обстоятельство приводит к необходимости оценки рисков нарушения лояльности персонала. Впрочем, это соображение хорошо известно в экономике и используется на практике, например, в форме страхования ущерба вследствие нелояльности.

Высокий уровень культуры лояльности (менеджеров, в частности, и большинства граждан, вообще) является, видимо, непременным и четко сформировавшимся атрибутом обществ с развитым и устоявшимся экономическим базисом. В переходные периоды, когда экономическая общественная система претерпевает коренные изменения, зарождение такой культуры и ее постепенное становление происходит синхронно с основными экономическими процессами. По-другому, видимо, быть не может: состояние экономической системы и состояние культуры лояльности, как и культуры корпоративного управления, должны соответствовать друг другу, иначе: противоречия, конфликты, кризисы.

Если мы попытаемся описать внешние признаки лояльности менеджера, то очень скоро обнаружим, что их содержание зависит от особенностей иерархии. Можно подробно описывать признаки лояльности для каждой иерархии, например, признаки, характерные для иерархии государственного учреждения, семьи, политической партии и т.д. Вот, например, что может служить примером признаков лояльности менеджеров, входящих в общую команду: способность хранить конфиденциальную информацию, составляющую содержание деловых договоренностей, выполнять такие договоренности в строгом соответствии с их содержанием, быть постоянно готовым к заключению и выполнению новых договоренностей.

Таким образом, далее мы можем исходить из того, что лояльный менеджер - это руководитель, осознанно и добровольно подчиняющийся внутренним правилам иерархии, если выразиться чуть точнее: принимающий и соблюдающий корпоративную систему ценностей и целевых установок. Следует также отметить, что лояльность имеет лишь косвенное отношение к профессиональной компетентности, однако в ряде случаев ее значимость расценивается выше: можно быть лояльным дилетантом, и уже этого будет достаточно для получения должности руководителя.

Однако осознанность и добровольность лояльного стиля поведения вовсе не означает автоматического и естественного совпадения двух систем ценностей: личности и иерархии. Можно вполне уверенно утверждать, что система ценностей личности и управленческой иерархии в большинстве случаев не совпадают. Тем не менее, управленческие иерархии, как правило, устойчивы, кроме того мы не наблюдаем массовых случаев кризиса личности руководителя вследствие конфликта систем ценностей. И объясняется этот факт очень просто: менеджеры, стараясь быть лояльными, приводят в соответствие (то есть осознанно согласовывают) собственные представления о ценностях и целях с представлениями, господствующими в иерархии.

Легко понять, что система ценностей иерархии не только более инерционна, но и в принципе не может изменяться под каждого из своих менеджеров. Единственная реальная возможность согласовать ценности иерархии и менеджера состоит в том, что менеджер осознанно изменяет собственную систему ценностей, адаптируя ее под требования иерархии, или временно принимает эту систему, нейтрализуя на некоторый период собственные представления «о счастье». Возможно, что только благодаря культуре осознанного подчинения и культуре лояльности, установившимся в обществе, становится возможным согласовать эти системы.

Если менеджер не сможет произвести подобные манипуляции над собой, то соглашение о лояльности между менеджером и иерархией становится невозможным.

Таким образом, мы неуклонно подходим к очень важному выводу: способность к осознанному приспособлению ценностных и целевых установок личности или к их временной нейтрализации в ответ на требования управленческой иерархии представляет собой еще одну характеристику личности менеджера, которую мы можем определить как конформизм менеджера.

Трудно, видимо, найти другой более благозвучный термин, имеющий, однако, яркий негативный оттенок: КОНФОРМИЗМ (от позднелатинского conformis - подобный, сообразный), приспособленчество, пассивное принятие существующего порядка, господствующих мнений, отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления. Впрочем, есть и другие энциклопедические определения этого термина, не уступающие в силе выражения негативного отношения. Такая негативная окраска термина сослужила плохую службу самому термину, ограничив его использование и, вообще говоря, обеднив тем самым человеческие возможности общения и самовыражения.

Впрочем, в психологии используется очень близкий термин: КОНФОРМНОСТЬ - усвоение индивидом определенных групповых норм, привычек, ценностей, которая рассматривается как необходимый аспект социализации личности и предпосылка нормального функционирования любой социальной системы. У нас нет оснований считать эти термины идентичными: говоря о конформизме менеджера, мы исходим из того, что конформизм есть процесс осознанного приспособления личности под требования иерархии с целью обеспечения лояльности.

Значение способности личности менеджера к конформизму трудно переоценить. Одним из источников устойчивости общества и его иерархий, как раз, и является способность к конформизму его членов, поскольку именно конформизм, например, является основой компромисса. В контексте нашей темы мы употребляем термин «конформизм менеджера», но у него множество жизненных форм: семейный конформизм, политический конформизм, конформизм государственного служащего и т.д.

Видимо, можно говорить о всеобщности и универсальности конформизма. Именно способность осознанно подчинять личные ценности ценностям иерархии (в семье - это ценности семейной иерархии, в политической партии - цели и задачи, определенные в программе партии и т.д.), вообще говоря, является одним из признаков свободы выбора, и, тем самым, - признаком свободной личности. Свободная личность имеет право выбирать между лояльным и нелояльным поведением, регулируя в зависимости от выбора собственную готовность и способность к осознанному конформизму.

Перечисленные характеристики, составляющие содержание концепта «менеджер» и зафиксированные в языковых экспликациях англоязычного (североамериканского) бизнес-сообщества, получают свою реализацию в процессе транспортировки ядерного концепта «management» в деловой дискурс при помощи определенных стратегий как важных составляющих анализируемого концепта и соответствующего ему дискурсивного пространства. В следующем разделе главы рассмотрим эти стратегии более подробно.



← предыдущая страница    следующая страница →
123456789




Интересное:


Теоретические предпосылки изучения образных средств, содержащих топонимы
Жанры речи как функционально-стилистический феномен (вопросы теории)
Диалог культур в творческом сознании И.С. Тургенева
Гармонизирующее речевое поведение в конфликтных ситуациях
Алгоритм конструирования гипертекстового диалектного словаря русского языка «ГОВОР»
Вернуться к списку публикаций