2011-08-06 13:12:54
ГлавнаяРусский язык и культура речи — Импорт концепта «management» в русскую лингвокультуру



Импорт концепта «management» в русскую лингвокультуру


Вербальная специфика реализации концепта «management» в англоязычной управленческой коммуникации

В англоязычной управленческой коммуникации концепт «менеджмент» вербально эксплицируется путем выстраивания последовательностей (серий) логически структурированных высказываний, семантически и прагматически ориентированных на оказание воздействия в отношении объекта менеджмента (начальник - подчиненный). В этом процессе весьма важным являются такие параметры построения речи, как этика поведения в рамках отдельно взятого подразделения компании и корпоративная этика компании в целом.

Для менеджера англо-американского бизнеса релевантными являются максимы вежливости, которые определяют успешность воздействия на объект менеджмента. Здесь для данного исследования важным является тот факт, что употребление максим вежливости в англоязычном управленческом дискурсе является повсеместным и социально закрепленным маркером управленческой коммуникации на всех уровнях. Грубость в отношении сотрудника или употребление денигративной лексики, выражений, способных оскорбить разнообразные чувства подчиненного - от оценки внешности, одежды, привычек, черт характера и пр., до унижения этнического свойства, оскорбления национальных чувств в случае, если сотрудник принадлежит к национальным меньшинствам или этническим группам. Иными словами, коммуникация внутри корпоративного сообщества регулируется легальными средствами помимо культурных представлений и предпочтений социума, в котором кампания осуществляет свою деятельность. Так, для американского делового сообщества аксиоматичным стал принцип «respect your secretary» («уважай свою секретаршу»), принцип, запрещающий боссу или любому другому сотруднику, стоящему в корпоративной иерархии выше работницы офиса, оказывать ей знаки интимного внимания, делать интимные предложения, флиртовать и пр. Данный принцип в более категоричной форме именуется как «sexual harassment banished» - «запрет на сексуальные домогательства».

В западном представлении о культуре управления (management culture) закреплены языковые маркеры лингвокультурного характера. Все они предполагают четкое структурирование (формализацию) повседневного общения в ущерб личностному общению в рамках производственной деятельности. Вежливость доминирует над фамильярностью, формулы вежливости доминируют над вербальной агрессией. Разумеется, речь идет об общепринятых установках в вербальном оформлении управленческой коммуникации, тех самых установках, которые широко известные миру транснациональные корпорации прописывают в своих корпоративных кодексах поведения (corporate codes). Нельзя с уверенностью говорить о том, что в реальной деятельности и, в частности, в деятельности мелких компаний вербальные установки легализованы или соблюдаются в их идеальной форме. Тем не менее, общая тенденция такова, как было сказано выше, и прежде всего из-за внимательного контроля закона за соблюдением прав наемного работника и прав человека в целом. Особенно релевантна такая ситуация для менеджмента американского, который действует в полиэтническом пространстве Соединенных Штатов. Можно с уверенностью констатировать, что важным компонентом концепта «management» (т.е. в его англоязычном понимании) является политкорректность (political correctness), которую скорее следует именовать как коммуникативную корректность (communicative correctness). В этот феномен, по нашему мнению, следует включить разнообразные проявления позитивного поведения в отношении объекта менеджмента. К таким позитивным проявлениям вербального характера, безусловно, следует отнести:

- запрет на денигративные высказывания ксенофобского и расистского характера в адрес объекта управления (белый управляющий никогда не употребит в своей речи эпитетов «nigger» по отношению к чернокожему сотруднику);

- запрет на вербалии альковного характера по отношению к сотруднику противоположного пола (гендерный аспект коммуникации);

- запрет на использование субколлоквиальной лексики в повседневном деловом общении;

- сугубо семиотические запреты (неприкосновенность рабочего места, закрепленного за работником, нарушение дистанции личного пространства и т.д.).

К проявлениям коммуникативной корректности в англоязычной коммуникации следует, по нашему мнению, также отнести соблюдение демократических форм общения управленческого персонала с подчиненными, таких, например, как преимущественное общение в фамильяризованном режиме (не смешивать с фамильярным и «панибратским» общением), предполагающем разрешение вышестоящего сотрудника называть его по имени («Mr. Stanton, will you please sign these papers? - Oh, Jane, please call me Jack, OK?»). В дистантном (сугубо семиотическом) аспекте коммуникации невербальные формы столь же демократичны (по имени) - рукопожатие и похлопывание по спине абсолютно приемлемы в интерперсональной коммуникации англо-американского менеджера и подчиненного.

Развитие смыслового и когнитивного содержания анализируемого концепта происходит в рамках широко принятого в американском социуме направления совершенствования организации (organization) и поддержки тенденции субъектов управленческой коммуникации к лидерству (leadership). Видение руководителем организации представляет собой образ того, чем может быть организация и кем могут быть ее члены, т.е. возможное и желаемое будущее. На базе американского концепта развились российские ценностные характеристики управленческой коммуникации, вошедшие в содержание российского концепта, вербализуемые посредством следующих норм организации деятельности:

- Следует чередовать периоды активной деятельности и размышлений;

- Необходимо уметь интуитивно постигать людей и явления;

- Необходимо стимулировать коллективный труд;

- Необходимо идти на жертвы ради получения результата;

- Необходимо строить отношения внутри организации по нормам добра и справедливости;

- Необходимо относиться к сотрудникам с душевной теплотой и оказывать помощь ближнему;

- Следует поощрять гибкость, умение мыслить нестандартно;

- Не следует манипулировать людьми;

- Не следует переоценивать роль денег в жизни;

- Необходимо осознавать, что развитие личности и группы происходит стадиально по спирали;

- Необходимо осознавать, что основа устойчивости - движение;

- Необходимо строить отношения с людьми на основе честности;

- Необходимо ставить не только материальные, но и духовные (идеологические, патриотические) цели;

- Следует помнить, что мы зависимы не только от внешней среды, но и от собственного прошлого и будущего;

- Следует осознать, что для успешного движения вперед сильные должны стать добрыми, а слабые - сильными;

- Следует помнить, что не всегда управленческая среда требует немедленных действий, сначала ее нужно как следует изучить;

- Не следует спешить. Все происходит вовремя к тому, кто умеет ждать;

- Никогда не следует ничего бояться. Страх - противоположность свободе действий;

- Следует понимать, что мир двойствен: им управляют пары противоположностей. В нем (и в каждом человеке) черное и белое сливаются в различные цвета;

- Необходимо понимать, что в управлении каждый раз решается древняя дилемма: накормить голодного рыбой или научить его ее ловить. Второе - основа развития;

- С уверенностью полагаться следует только на себя;

- Следует помнить, что ожидание денег - худший вид времяпрепровождения.


Можно заметить, что эти предписания соединяют в себе универсальные этические нормы поведения и правила успешного осуществления хозяйственной деятельности, основанной на здравом смысле. Эти предписания могут быть сведены в целую систему организационного поведения, внутри которой происходит вербальная экспликация концепта «management» и которая выглядит следующим образом (см. таблицу 1):


Таблица 1

Система организационного поведения


УРОВЕНЬ

НАИМЕНОВАНИЕ УРОВНЯ

СОДЕРЖАНИЕ УРОВНЯ

Базовый уровень (миссии организации, определяющий ее существование на длительный период)

Философия управления людьми и организационного поведения для высшего руководителя и топ-менеджмента

Управленческая философия руководителя (высшего) - заповеди; его ценности относительно способа существования, достижения целей и взаимоотношения с людьми; его видение образа организации как системы; задачи и цели руководителя и организации. Идентификация поведенческих факторов, влияющих на достижение целей организации.

Силовой уровень (стратегический уровень формальной организации)

Власть, влияние и лидерство в организации

Система формальных отношений в организации, законы построения и функционирования организации, формы и методы влияния, формы и методы лидерства, неформальные взаимоотношения в организации и их взаимовлияние с формальной властью, административные методы управления как законы организации и демотивирующая система (дисциплинарная), структура организации, правила делегирования полномочий и ответственности, психологические основы стиля управления высшего руководителя и управляющих других уровней.

Уровень общих организационных среднесрочных задач и среднего менеджмента (внутренняя среда организации)

Организационная культура (корпоративная культура)

Система организационных ценностей, в том числе и «вечных», определяющих существование организации (единство, уважение, взаимопомощь, творчество, преданность, лояльность, патриотизм, ответственность), правила, традиции, обычаи ведения дел в организации, традиции неформального общения, традиции творческого роста, этикет, праздники и др.

Уровень общих организационных среднесрочных задач и среднего менеджмента (внешняя среда организации)

Социальные факторы внешней среды организации (этика бизнеса и социальная ответственность организации)

Система ценностей, определяющая существование организации в обществе, нормы, правила этичного и социально ответственного поведения, мероприятия, позволяющие организации выполнить свой социальный долг, формы и правила общения с партнерами по бизнесу, формы и правила общения с клиентами и потребителями, отношение к закону и др.

Уровень тактических задач (психологическая оболочка организации)

Качество и насыщенность трудовой жизни

Системы ценностей, правила, процедуры, показатели изменения отношения к труду, развития творчества и ответственности у работников организации; ритмичность и интенсивность труда, сложность и система чередования заданий, связь между затраченными усилиями и полученным результатом; нематериальная поддержка развивающих трудовых систем

Уровень тактических задач организации (общий инструментарий)

Технология ОП: личностная и групповая динамика, управленческие технологии, коммуникации и технологии принятия решений (частная организационная философия)

Системы ценностей, нормы и правила, процедуры и традиции организации в областях тактического руководства, ее коммуникационных систем, процесса принятия решений; применимость или запрет на применение отдельных технологий и методов управления; качественная оценка эффективности применяемого инструментария; модели и способы принятия решений (формально-логический и/или интуитивный)

Уровень операционных задач организации (психологическая оболочка)

Мотивация труда

Психологические особенности современного российского работника и их влияние на мотивацию труда; современные системы мотивации, связывающие психологическое соответствие личности, работы, должности с результатом труда, стимулирующие творчество и повышенную ответственность; материальные и нематериальные системы мотивации труда, постоянная модернизация имеющихся систем мотивации, формирование самонастраивающейся мотивационной среды в организации; переход к командной работе (если этого требуют цели организации)

Уровень операционных задач организации (конкретный инструментарий)

Система управления человеческим капиталом организации

Совокупность инструментов, методов, правил и норм управления человеческим капиталом организации; функциональные обязанности службы управления человеческим капиталом, навыки и способности, которые должны быть у управляющих человеческим капиталом организации; инструментарий мониторинга состояния внутренней и внешней среды организации с точки зрения подходов ОП, инструменты коррекции внезапных изменений ситуации

Виртуальный уровень

Показатели эффективности системы ОП

Качественные и количественные показатели состояния внутренней среды организации и ее изменений, оценочные показатели в системе ОП


Все уровни организационного поведения, так или иначе, предполагают участие субъектов менеджмента в дискурсообразовании внутри управленческой коммуникации, которая логически предопределена зависимостью развертывания дискурса от представления о концепте управления. В следующем разделе работы попробуем более подробно обсудить основания этого процесса.



← предыдущая страница    следующая страница →
123456789




Интересное:


Проблема формирования речевого имиджа
Природа в русских путешествиях XVIII века
Теоретические предпосылки изучения образных средств, содержащих топонимы
Методологический и методический аспекты описания речевого конфликта
Конфликт как феномен языка и речи
Вернуться к списку публикаций